Expand Health este singura companie de recrutare specializata exclusiv pe farma. Firma are echipe proprii de reprezentanti medicali, utilizate de companii farmaceutice care aleg sa-si externalizeze serviciile de promovare pe anumite proiecte.
Carmen Catrina, director general Expand Health, vorbeste despre ascutirea competitiei in farma, provocarile recrutarii in industrie, precum si despre efervescenta angajarilor din acest an, pentru a exploata un ultim an de piata emergenta.
> A fost o perioada de atractivitate a domeniului, cand toata lumea voia sa lucreze in farma. Ce s-a intamplat in acest an?
A fost un an de deplina dezvoltare, un ultim trend de piata emergenta, si atunci s-a incercat ocuparea a cat mai multor pozitii de prescriptie. Din datele pe care le am eu, cei care au avut curajul de a-si dimensiona echipele la asemenea numar au fost cei din Big Farma.
Evolutia a existat si la ceilalti, dar nu atat de spectaculoasa. Totusi, a existat o evolutie si acolo, chiar o dublare a numarului de angajati.
> Se estimeaza ca piata se apropie de stagnare. Nu exista pericolul ca aceste investitii sa fie prea mari si sa devina redundante?
Ne asteapta ani de incetinire a cresterii, cu care ne-am obisnuit pana acum. Insa, in general, producatorii multinationali rezista vremurilor. Investitiile in industrie sunt, in general, pe termen lung, si aici nu ma refer numai la partea de cercetare-dezvoltare, ci si la partea de resurse umane si la tot ce inseamna organizatie. In general, industria este obisnuita sa treaca peste perioade mai restrictive. Daca e sa urmam trendul de pe piata globala, probabil ca va fi o crestere de un singur digit. Asta nu inseamna ca nu vor fi companii care vor avea crestere de doi digiti si performante deosebite, pentru ca va fi o competitie mai dura si se vor selecta cei intr-adevar performanti. Pana acum, a fost mai usor. Acest trend bogat de crestere i-a tras inainte pe majoritatea. In momentul acesta, lucrurile vor fi mai selective, filtrul va fi mai dens.
> In distributie s-au anuntat concedieri.
Zona distribuitorilor e mai putin cunoscuta, lucram mai putin cu ei, dar distribuitorul trimite un reprezentant de vanzari in farmacie chiar de doua-trei ori pe zi, existand o pierdere importanta de resurse, o eficienta redusa care, in timp, nu va mai fi necesara, mai ales ca sistemele operationale vor permite ca farmacistul sa-si poata comanda online medicamentele. Ne putem astepta la o eficientizare pe zona distribuitorilor.
> Si personalul din distributie nu poate migra catre zona de producatori?
Ba da, traseul cam acesta este. In general, traseul de cariera al unui medic in farma incepe in distributie, ca intrare, pentru experienta, apoi continua in companii de generice, apoi in companii de medicamente originale. Cam acesta este in general mersul lucrurilor, dar nu toti urmeaza acest traseu, pentru ca distribuitorii se orienteaza catre persoane cu trasaturi comerciale mai proeminente, care chiar se simt in largul lor intr-o astfel de meserie. Multi nu schimba si raman in zona aceasta pur comerciala.
> Cat dureaza recrutarea unui top manager?
Poate sa dureze si sase luni, si un an, sunt pozitii care stau mult timp in cautare. La ora actuala, piata farmaceutica are un numar de experti, care sunt in industrie de la inceput, care au tinut pasul cu vremurile - deci, care au investit in pregatirea lor - si care, la ora actuala, sunt vanati.
> La cat se ridica numarul lor?
Industria farmaceutica a avut un moment, in primii cinci ani dupa ,90, in care directorii de companii erau expati, in general persoane delegate din headquarter. A urmat o perioada, pana in 2007, in care cei mai multi au fost romani. La ora actuala, exista pe piata o infuzie de manageri din zona Europei emergente, dar exista si romani expertizati, din punct de vedere al top managementului, putem vorbi despre o elita care s-a selectat.
> Cat de extinsa e aceasta elita? Cati top manageri putem spune ca sunt “vanati”?
Daca este sa ne referim doar la country manageri romani, putem spune ca Romania are, la ora actuala, 20-30 de manageri cu experienta importanta, care oricand pot face fata oricarei organizatii. Daca vorbim despre directori executivi, business unit, marketing manageri, directori medicali, aici paleta se largeste, industria are undeva la 100-150 de experti, oameni care deja au confirmat si care isi vor dezvolta o cariera in aceasta industrie.
> Cum sunt aceste cifre pentru piata si pentru nevoile industriei?
Mici, si cea mai deficitara zona este zona de marketing. Acolo unde se face si se continua - cel putin in partea de OTC-uri - un import din industria FMCG, care se stie ca are experti de marketing buni, persoane in care s-a investit, au avut traininguri, care au avut multa expunere in strainatate si proiecte internationale. Daca e sa ne referim la zona de medicamente eliberate pe baza de prescriptie, putem spune ca nu ai de unde sa importi acesti oameni, e o zona specifica si trebuie sa-i cresti. Si aici nu e neaparat vorba despre deficit de adresanti, pentru ca sunt reprezentanti medicali care vor sa se dezvolte in zona asta, ci de experti. Zona de vanzari n-are probleme, cei mai multi sunt promovati din pozitii de reprezentanti de vanzari, si aici e o zona mai populara.
> Pentru ce plus la salariu pleaca un top manager de la o companie la alta?
In general, in zona asta nu prea se pleaca pentru salariu. Se pleaca pentru respectul companiei, pentru portofoliul mai interesant, in general, top managerul auditeaza compania din punct de vedere al misiunii, al viziunii, al valorilor pe termen lung. La acest nivel, salariul nu mai e un criteriu de selectie. Majoritatea sunt persoane cu resurse financiare si pot sta in asteptare, astfel incat sa selecteze cea mai buna oferta. Partea calitativa este mult mai importanta decat cea cantitativa. Atunci cand obiectivele sunt nu utopice, dar nerealiste, multi refuza postul. Isi dau seama ca eventualele esecuri se repercuteaza asupra carierei lor, si evaluarea e foarte atenta. In zona celor 200 de experti, acestia sunt extrem de selectivi, in special din punct de vedere calitativ. La reprezentantii medicali, fluctuatia este pentru salariu, dar si ei selecteaza portofoliul si evalueaza. 15-20% pot fi decisive pentru migrarea unui reprezentant medical. Daca aceste 15-20% sunt corelate cu o companie respectata si medicamente foarte bune, migrarea e de 100%. Noi am facut un sondaj intre 100 de candidati la interviu, sondaj prezentat in cadrul Pharma Business, si s-a vazut ca un candidat angajeaza compania, si nu invers.
>Care sunt competitorii Expand Health?
In zona de Contract Sales Organisation (n.red. - echipe de vanzari externalizate) avem concurenti, sunt firme care fac echipe externalizate. Noi suntem lideri pe piata, suntem afiliati la pharmexx, liderul european in domeniu,cu o cota de peste 30%. Pe piata de HR avem concurenti in piata generala. Noi avem finalizare la mai mult de 80% dintre pozitii. Anul acesta, rata de finalizare a fost de 85%, datorita faptului ca facem recrutare permanent si facem orientarea candidatilor catre pozitii. Din momentul cand vine un candidat, intr-o luna, isi gaseste job. Daca nu are deloc experienta, se angajeaza in trei luni, daca vrea sa aleaga. Exista si candidati pe care ii vedem ieri si ii angajam maine.
CV Carmen Catrina
* 1992: Facultatea de Farmacie, Iasi
* 1996 : IPSEN, reprezentant medical
* 1998: IPSEN, sales manager
* 2001: Expand Health, director de dezvoltare
* 2002: Expand Health, director general
Profil Expand Health
* 1999: Se infiinteaza compania, ca filiala a companiei franceze Expand Info Sante
* 2001: Compania locala devine independenta odata cu restructurarea companiei-mama
* Iulie 2008: Compania devine membra a pharmexx Group, cea mai mare companie din domeniu in Europa
* 2008: Cifra de afaceri de 2,5 milioane de euro
* 2008: Echipe totalizand 100 de reprezentanti medicali
Delia Budurca, Business Standard
